Deuxième étape : Créer

Un changement significatif est un processus important qui ne s’arrête pas après avoir pris l’engagement. Il est maintenant temps de mettre le plan en œuvre et de créer un milieu de travail sûr et inclusif pour les femmes. Gardez votre plan à portée de main pour ne pas perdre de vue vos objectifs. Les métiers, c’est nous recommande de commencer par les obstacles les plus fréquents auxquels sont confrontées les femmes dans les métiers spécialisés, comme les installations et l’équipement, les ressources humaines et les comportements professionnels. Se concentrer sur quelques actions fortes permettra au lieu de travail de se transformer une étape à la fois.

DES INSTALLATIONS ET DES ÉQUIPEMENTS POUR TOUS

Tout le monde travaille mieux lorsque son espace de travail et ses équipements sont sécuritaires. Examinez de près vos équipements et vos installations et demandez-vous ce qui est sécuritaire et ce qui ne l’est pas. Les milieux de travail sécuritaires et inclusifs comprennent :

• Un approvisionnement en ÉPI, en vêtements de travail et en équipement qui s’adapte correctement et en toute sécurité à tous les travailleur.euse.s (p. ex., adapté au corps)
• Équipements et outils en bon état
• Des toilettes et des vestiaires situés à proximité du lieu de travail et adaptés à tous les sexes (p. ex., savon, élimination des déchets et produits d’hygiène)
• Un environnement de travail propre et organisé selon les normes de l’espace de travail
• Évaluations adéquates des risques sur le lieu de travail, y compris les évaluations des risques liés à la grossesse

COMPORTEMENTS PROFESSIONNELS

Un milieu de travail sécuritaire et inclusif dans les métiers spécialisés est exempt de tout type de préjudice psychologique, y compris le harcèlement, l’intimidation et les microagressions. Afin de créer cet environnement, chacun, à tous les niveaux de l’organisation, doit être responsable de son propre comportement au sein d’une équipe professionnelle. Un comportement acceptable et professionnel, tel qu’il est décrit dans l’engagement individuel de Les métiers, c’est nous, comprend:

• Se tenir au courant des politiques de lutte contre le harcèlement et de respect en milieu de travail et les mettre en pratique.
• Partagez ses connaissances avec les nouveaux membres de l’équipe
• Reconnaître les compétences de ses collègues
• Donner des encouragements positifs, ouverts d’esprit et positifs.
• Valorisez les différences que les gens apportent au lieu de travail
• Parlez lorsque vous entendez ou voyez un comportement inacceptable ou dangereux.
• Parler aux autres avec respect
• Écouter et soutenir les autres
• Ne pas faire de suppositions sur les autres
• Collaborer avec d’autres personnes pour aider à améliorer le milieu de travail

PRATIQUES INCLUSIVES EN MATIÈRE DE RESSOURCES HUMAINES

La diversité fait partie de la voie de l’inclusion, mais l’embauche de talents diversifiés ne crée pas automatiquement un milieu de travail inclusif. Le danger de se concentrer exclusivement sur le processus d’embauche est qu’il ne prépare pas le milieu de travail à inclure de manière appropriée les groupes sous-représentés comme les femmes, une fois qu’elles sont intégrées à l’équipe. Des pratiques sécuritaires et inclusives doivent être mises en place à chaque étape de l’expérience de l’employé.e. Des politiques et des pratiques qui incluent tout le monde sont essentielles pour réussir à retenir les meilleurs talents possibles.

Recrutement et embauche

Avoir des candidats diversifiés signifie que vous recrutez dans le plus grand bassin de talents possible. Si vous ne voyez pas de diversité chez les personnes qui postulent pour pourvoir des postes vacants, il est possible d’améliorer vos processus. Examinez et mettez à jour vos processus de recrutement et d’embauche afin d’y inclure:

• Le bon travail que vous faites déjà, comme le langage inclusif et les photos existants
• Du langage inclusif et une déclaration de l’employeur sur l’égalité des chances dans les offres d’emploi
• Des offres d’emploi qui ne comprennent que les compétences applicables à l’emploi
• De nouvelles possibilités d’embauche de talents (p. ex., collèges, programmes pour les femmes dans les métiers, associations, etc.)
• Des pratiques de sélection impartiales (p. ex., curriculum vitæ masqué, comités d’embauche diversifiés, etc.)

Orientation et intégration accueillante

L’objectif de l’orientation est de faire en sorte que les nouveaux membres de l’équipe se sentent à l’aise et compétents le plus rapidement possible. L’expérience d’intégration d’un nouvel employé doit refléter le niveau d’attention, de soin et de considération accordé aux personnes et à la productivité. Une orientation et une intégration inclusives et accueillantes comprennent:

• Une visite détaillée du site qui décrit toutes les installations importantes, les informations sur la sécurité et les rapports, ainsi qu’un aperçu de toutes les politiques de l’entreprise.
• Une formation cohérente et la possibilité de rétroaction
• L’assignation d’un ou d’une mentor.e à chaque nouvel.le employé.e
• Des attentes claires sont fournies par un ou une superviseur.euse dès le début avec un suivi régulier
• Une occasion pour chaque nouvel.le employé.e de donner son avis sur le processus d’orientation et d’intégration après 1 à 2 mois
• Procédures, politiques et conventions collectives qui contiennent un langage inclusif en matière de genre

Rétention des talents

Les travailleur.euse.s sont plus susceptibles de rester s’ils ou elles se sentent en sécurité et inclus. Les personnes qui se sentent respectées et accommodées au travail font partie des employés les plus dévoués et les plus loyaux. Soyez proactif et n’attendez pas une perte de talents que vous ne pouvez pas vous permettre. Les bonnes pratiques de rétention comprennent :

• Des personnes qui sont disponibles pour répondre aux préoccupations et aux plaintes sur tous les quarts de travail. Ces personnes doivent être formées et soutenues par un processus clair de résolution des conflits
• Un processus d’équité salariale et égalité des chances en matière de formation et de promotion
• Des politiques de harcèlement qui sont respectés correctement et en confidentialités
• Des processus réguliers et agiles d’évaluation ou de rétroaction des employé.e.s à tous les niveaux
• Un processus de reconnaissance qui plaît à vos employé.e.s (p. ex., un programme de récompense formel ou une rétroaction informelle positive et ouverte)
• Des systèmes de soutien pour les femmes sur le marché du travail (demandez-leur !)
• Des politiques appropriées et cohérentes en matière de congé parental et de grossesse (p. ex., protection du fœtus)
• Des accommodations appropriées en ce qui concerne les avantages sociaux, y compris ceux liés à la famille, la garde d’enfants et/ou la responsabilité personnelle
• Des considérations et options pour les besoins de travail flexible et/ou de transport