Un lieu de travail des métiers spécialisés sécuritaire et inclusif est exempt de tous types de préjudice psychologique, y compris le harcèlement, l’intimidation et les microagressions. Afin de créer cet environnement, tout le monde à tous les niveaux de l’organisation doit être responsable de son propre comportement en tant que membre d’une équipe professionnelle. Les comportements acceptables et professionnels de l’engagement individuel dans le cadre du projet « Les métiers, c’est nous » comprennent les suivants :

• Participez à de la formation anti-harcèlement et sur le respect en milieu de travail
• Posez des gestes pour créer des milieux de travail sécuritaires et respectueux
• Soutenez des politiques anti-harcèlement et respectueuses en milieu de travail
• Partagez vos connaissances avec les nouveaux·elles membres de l’équipe
• Sachez reconnaître les compétences des collègues
• Donnez des encouragements en faisant preuve de solidarité, d’ouverture d’esprit et de positivité
• Valorisez les différences que les gens apportent au travail
• Parlez lorsque vous entendez ou voyez un comportement inacceptable ou dangereux
• Parlez aux autres avec respect
• Écoutez et soutenez les autres
• Ne faites pas de suppositions sur les autres
• Collaborez avec les autres pour contribuer à l’amélioration du lieu de travail

La diversité fait partie du chemin vers l’inclusion, mais l’embauche de talents diversifiés ne fait pas automatiquement un lieu de travail inclusif. Le danger est de se concentrer exclusivement sur le processus d’embauche, ce qui ne prépare pas le lieu de travail à inclure de manière appropriée les groupes sous-représentés une fois qu’ils sont amenés dans l’équipe. Des pratiques sûres et inclusives doivent être mises en œuvre à chaque étape de l’expérience des employé·e·s. Des politiques et des pratiques qui incluent tout le monde sont cruciales pour réussir à retenir les meilleurs talents possibles.

Recrutement et embauche

Avoir des candidat·e·s issu·e·s de la diversité signifie que vous recrutez à partir du plus grand nombre de talents possible. Si vous ne voyez pas de diversité dans vos candidat·e·s pour pourvoir vos postes vacants, il y a la possibilité d’améliorer vos processus. Révisez et mettez à jour vos processus de recrutements et d’embauches :

• Le bon travail que vous faites déjà, comme le langage et les photos inclusifs existants
• Un langage inclusif en matière de genre et une déclaration de l’employeur·euse garantissant l’égalité dans les offres d’emploi
• Des offres d’emploi qui incluent uniquement les compétences applicables à l’emploi
• De nouvelles opportunités d’embauche de talents (par exemple, les collèges, les femmes dans des programmes de métiers, les associations, etc.)
• Des pratiques de sélection impartiales (par exemple, CV anonyme, diversité du comité de recrutement, etc.)

Accueil, orientation et intégration

Le but de l’orientation est de faire en sorte que les nouveaux·elles membres de l’équipe se sentent à l’aise et compétent·e·s dans les plus brefs délais. L’expérience d’intégration des employé·e·s doit refléter le niveau d’attention, de soin et de considération accordés aux personnes et à la productivité. Une orientation et une intégration inclusives et accueillantes comprennent :

• Une visite détaillée du site qui décrit toutes les installations importantes, les informations sur la sécurité et les rapports de sécurité, ainsi qu’un aperçu de tou·te·s les politiques de l’entreprise
• Une formation cohérente avec possibilité de rétroaction 
• L’attribution d’un·e mentor·e à l’ensemble des nouveaux·elles employé·e·s
• La définition d’attentes claires de la part d’un·e superviseur·e dès le début avec un suivi régulier
• Une occasion pour les nouveaux·elles employé·e·s de donner leur avis sur le processus d’orientation et d’intégration après un à deux mois
• Des procédures, politiques et conventions collectives qui contiennent un langage inclusif en matière de genre

Rétention des talents

Les travailleur·euse·s sont plus susceptibles de rester s’ils·si elles se sentent en sécurité et inclus·e·s. Les personnes qui se sentent respectées et accommodées au travail font partie des employé·e·s les plus dévoué·e·s et les plus fidèles. Soyez proactif·ve et ne le faites pas après la perte de talent que vous ne pouvez pas vous permettre. De bonnes pratiques de rétention comprennent :

• Adressez-vous aux personnes disponibles pour toute préoccupation ou plainte sur tous changements.  Ces personnes doivent être formées et soutenues par un processus de résolution de conflit clair.
• Un processus d’équité salariale et d’égalité des chances en matière de formation et de promotion.
• Des politiques et processus en matière de harcèlement suivis correctement et de manière confidentielle.
• Des processus réguliers et agiles d’évaluation ou de rétroaction des employé·e·s à tous les niveaux. 
• Un processus de reconnaissance qui plaît à vos travailleur·euse·s (p. ex., programme de récompense ou rétroaction informelle positive et ouverte).
• Des systèmes de soutien pour les groupes méritant l’équité sur le marché du travail (demandez-leur!).
• Des politiques appropriées et cohérentes en matière de congé parental et de grossesse (par exemple, protection fœtale).
• Un aménagement approprié autour des avantages sociaux, notamment familiaux, de la garde d’enfants et/ou des responsabilités personnelles.
• Une considération et des options pour un travail flexible et/ou les besoins en termes de déplacement.